استراتژی کسب و کارها و مدیران در حوزه مدیریت نیروی انسانی در مواجهه با پدیده های نوظهور اجتماعی چه باید باشد؟

استراتژی کسب و کارها و مدیران شان در حوزه مدیریت نیروی انسانی در مواجهه با پدیده های نوظهور اجتماعی چه باید باشد؟(اسنپ، تپسی، فارکس، بورس، بلاگری، ادمین شبکه های اجتماعی و ..)

✍🏻یوسف پارسایی
بخش اول
پدیده های نوظهور فوق به همراه مشکلات سیاسی، اقتصادی، اجتماعی و .. دست به دست هم داده و جذب و استخدام و نگهداشت نیروی انسانی را برای کسب و کارها و مدیران شان به شدت سخت کرده است.
این روزها کمتر مدیر یا صاحب کسب و کاری وجود دارد که با چالش استخدام نیروی انسانی دست و پنجه نرم نکند.
از طرف دیگر بی انگیزگی کارکنان این روزها یکی از شایع ترین عارضه های کسب و کارها در حوزه مدیریت منابع انسانی است که باعث شده نگهداشت نیروی انسانی را برای آنها سخت و پر هزینه کند.

اما استراتژی کسب و کارها و مدیران شان در مواجهه با پدیده های فوق چه باید باشد؟
پاسخ ساده اما پرچالش است.
“پاسخ گویی به نیازها و انتظارات سلسله مراتبی کارکنان” بهترین استراتژی است که کسب و کارها برای مواجهه با این تهدید و برون رفت از آن می توانند بکار بگیرند.
برخلاف گذشته که استخدام نیروی انسانی یک فرآیند یک طرفه به سودکارفرمایان بود، امروزه نیروی انسانی شایسته از قدرت انتخاب برخوردار است لذا افراد تمایل دارند جایی کار کنند که نیازها و انتظارات مادی و معنوی آنها تامین گردد. هر چقدر که کسب و کارها بتوانند پاسخ مناسب تری به این نیازها و انتظارات بدهند، از شانس بیشتری برای جذب و نگهداشت نیروی انسانی شایسته برخوردار خواهند بود.

اولین و بدیهی ترین نیاز اساسی نیروی انسانی، مساله حقوق و دستمزد و امنیت شغلی است.
“پرداخت حقوق و دستمزد طبق ادراه کار” بزرگترین اشتباهی هست که این روزها مدیران و صاحبین کسب و کار در جذب نیروی انسانی مرتکب می شوند که باعث خروج نیروهای توانمند و شایسته از فرآیند استخدام می شود.

اما راهکار چیست؟
توصیه می شود مدیران در زمان تعیین حقوق و دستمزد کارکنان به این پرسش ها پاسخ دهند؟
این شغل چه تاثیری در سودآوری و ایجاد ارزش افزوده در سازمان من دارد؟ اصطلاحا این شغل چقدر برای من و سازمان ام می ارزد؟ فردی که در این شغل مشغول بکار می شود به چه میزان در سودآوری سازمان اثرگذار است؟
رقبا و شرکت های همکار چه میزان حقوق و مزایا برای این شغل در نظر گرفته اند؟
لذا در زمان تعیین حقوق و مزایای کارکنان به بها و ارزشی که شغل و فرد شاغل برای شما ایجاد می کند نگاه کنید نه حقوق اداره کار مصوب دولت

دومین و شاید اثرگذارترین و ماندگارترین عامل در “پاسخگویی به نیازها و انتظارات نیروی انسانی “برخورداری مدیران از مهارت های مدیریت و رهبری نیروی انسانی” است.

کارکنان شایسته تمایل دارند در سازمانی مشغول بکار شوند که مدیران آن الگوی رفتاری و عملکردی برای رشد و پیشرفت آنها باشد.
انگیزه کارکنان توسط مدیران کارنابلد کشته شده و آنها را به سمت خروج از فضای کسب و کار سوق می دهد. در بسیاری از مواقع کارکنان سازمان شان را ترک نمی کنند، آنها مدیران شان را ترک می کنند چون شایستگی ها و صلاحیت های مدیریتی را در آنها نمی بینند.